Flavia Dubach
Unter Diversity versteht man im wirtschaftlichen Zusammenhang die Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens in Bezug auf Merkmale wie Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion oder Herkunft. «Diversity Management ist die Antwort vieler Organisationen auf die weltweiten gesellschaftlichen, rechtlichen und wirtschaftlichen Veränderungen», schreibt Jasmina Merkli, Absolventin des MAS Management im Sozial- und Gesundheitsbereich, in ihrer Abschlussarbeit. «Laut vielen Management-Forschungserkenntnissen der letzten zwanzig Jahre tragen heterogene Führungsteams wesentlich zum betriebswirtschaftlichen und kulturellen
Erfolg einer Firma bei.» Aufgrund dieser Erkenntnisse stellte sie in ihrer Arbeit die Hypothese auf, dass Führungspersonen und ihre Diversity-Kompetenzen die wesentlichen Erfolgsfaktoren für ein erfolgreich umgesetztes Diversity Management sind.
Mehrperspektivisches Modell zum Diversity Management
Basierend auf bestehenden theoretischen Grundlagen entwickelte Merkli ein mehrperspektivisches, ressourcenorientiertes Diversity-Management-Modell. Dieses zeigt die wichtigsten Faktoren eines erfolgreichen Diversity Managements auf: «Organisation», «Führungsrolle» und «Führungsperson». Während die Organisation Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches Diversity Management schafft (z.B. durch Festhalten des Diversity-Gedankens in einer Charta oder einem Leitbild), müssen die Führungspersonen ihre Führungsrolle in Bezug auf Diversity Management bewusst gestalten. In Leitfadeninterviews mit Fachpersonen fand Merkli heraus, dass Strategien, Konzepte oder Massnahmen, die von der Organisation zur Steuerung der Vielfalt bereitgestellt werden, wirkungslos sind, wenn die Führungspersonen diese nicht in ihrem täglichen Berufsalltag leben.
«Wissen», «Wollen», «Können» und «Dürfen»
Für einen möglichst hohen Praxisnutzen erarbeitete Merkli neben dem Diversity-Management-Modell ein Instrument zur Analyse von Diversity-Kompetenzen in
Unternehmen. Dieses soll Führungspersonen dabei unterstützen, die Diversity-Kompetenzen in ihrer Organisation zu untersuchen und zu verbessern. Hierzu werden
zu den drei Dimensionen «Organisation», «Führungsrolle» und «Führungsperson» verschiedene Fragen gestellt, etwa «Wie sensibilisieren Sie sich für die Vielfalt
Ihrer Mitarbeitenden und mögliche Ungerechtigkeiten?». Merkli weist darauf hin, dass Führungspersonen über Diversity-Kompetenzen in Form von «Wissen», «Wollen», «Können» und «Dürfen» verfügen sollten. Sie müssen also wissen, was Diversity ist, eine offene Haltung zum Thema einnehmen, Instrumente und Methoden des Diversity Managements kompetent anwenden können und in einem Unternehmen arbeiten, das die Vielfalt als positiven Wert erkennt und fördert.
Positiver Ausblick in die Zukunft
«Eine erfolgreiche Umsetzung von Diversity Management ist wesentlich abhängig von den Führungspersonen, ihren Haltungen und Werten sowie ihrer Überzeugung,
dass Vielfalt eine Ressource ist und einen kulturellen und ökonomischen Nutzen generiert.» Zu dieser Erkenntnis gelangt Merkli am Schluss ihrer Arbeit und sieht ihre anfangs aufgestellte Hypothese somit bestätigt. Die Autorin merkt zwar an, dass noch viel Handlungsbedarf besteht, zeigt sich aber optimistisch: «Heterogene Führungsteams sind nicht per se – durch den Umstand, dass sie Vielfalt abbilden – erfolgreich. Aufgrund der gegenwärtigen gesellschaftlichen, rechtlichen und wirtschaftlichen Veränderungen im Umfeld einer Organisation wachsen jedoch das Bewusstsein und die Bereitschaft der Führungspersonen, sich über Gender- und Gleichstellungsthemen zu informieren und neue diversitygerechte Handlungsstrategien einzuführen.»
